Apoyo

1 de Mayo de 2012  

  

Fernández fue presentado durante la mañana como nuestro nuevo compañero en el equipo, recién se incorporó a su lugar y quedó justo en el cubículo más próximo, -por favor apoya a nuestro nuevo compañero – me dijo Domínguez nuestro flamante jefe, al cierre de la inducción en nuestro departamento; con gusto – repuse, según supe Fernández fue elegido por su preparación y trayectoria, incluso dejando fuera a los recomendados que también participaron para ese puesto.

  

La mañana transcurría con lo típico: llamadas, revisión de correos, atención de pendientes y demás cuando el aludido nuevo compañero acude a mí para pedir ayuda: - ¿me puedes apoyar por favor? y me dirigí con él, - “es que estoy tratando de filtrar datos en esta hoja de Excel pero no sé si esté protegida o algo esté mal porque no lo ejecuta”- argumentó, revisé los datos y el asunto quedó, me apresuré a volver a mis asuntos.

  

Antes ir a comer acudió nuevamente, bueno, es de nuevo ingreso y es su primer día aquí- pensé; -“ahora estoy tratando de generar el gráfico pero no me está respetando… “, nuevamente revisé lo que estaba intentando y le apoyé para corregir; Gracias, manejas bien esto - comentó.

  

La tarde continuó con el ritmo normal, solo que dio paso a la tercera intervención del día: “es que ahora estoy generando un informe mensual pero no coinciden las cifras”, entonces ahora encontré que no había introducido correctamente fórmulas de operaciones aritméticas sencillas.

  

Lo que me llamó la atención y que finalmente dejó pensando fue el hecho de que nuestro nuevo compañero realmente no dominaba algo realmente básico ya a estas alturas para su trabajo…

  

¿Qué tan común suele ser ésta situación?

  

Los candidatos durante el proceso de búsqueda de trabajo utilizan el Curriculum vitae como un arma de venta, incluso pueden aparentar un perfil superior; nuestra labor en selección de personal debe responder a la pregunta: ¿tiene el potencial requerido para el puesto?, para este caso específico una prueba técnica puede ser la solución, ya que la certificación de Microsoft no se ha popularizado.

  

La prueba técnica mencionada anteriormente debe tener conexión con la operación en el trabajo y su enfoque práctico, incluso puede contemplarse para varios niveles:

  

a)Básico (operaciones aritméticas, formato de datos, emisión de gráficos sencillos).

b)Intermedio (filtrado de datos, subtotales, protección de archivos, tabla dinámica).

c)Avanzado (condicionales, fórmulas complejas, análisis de datos, macros).

   

Los criterios de calificación deben ser correctamente establecidos, incluso para que sirvan como criterio de aceptación o rechazo del candidato (por ejemplo):

  

a)81% a 100% - Aceptación y requerirá capacitación mínima.

b)65% a 80% - Aceptación reservada, preferentemente buscar otro candidato, requerirá capacitación intensiva.

c)40% a 64% - No aceptado, su potencial está distante contra el mínimo requerido para el puesto.

  

Las directrices mencionadas anteriormente podemos aplicarlas en cualquier prueba técnica para selección de personal, incluso para cuestiones de desarrollo, promoción y/o ascenso de colaboradores.

  

La prueba técnica debe quedar documentada e incluirse en el expediente del candidato o colaborador, se recomienda que la prueba técnica se revise una vez al año para mantenerla actualizada, conforme al perfil de puesto.

  

Nos reiteramos a su disposición para apoyarle si requiere asistencia.

  

Saludos y hasta la próxima.

Arturo Ballesteros

rhmatic@rhmatic.com

  

  

  

  

  

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