Colaboración

  

1 de Junio de 2012  

  

  

Antier parecía ser como cualquier otro cuando González se acercó apresuradamente pidiendo ayuda: por favor, apóyame enviando este mensaje, Fernández (nuestro jefe) me ha pedido el cierre de mes antes de irme hoy, ándale por favor- dijo, está bien – terminé; durante la tarde López me pidió opinión acerca de su reporte mensual que generaba apresuradamente.

  

 Ayer durante la mañana me ví un poco saturado de trabajo y me dirigí con González para pedir su ayuda en esta ocasión: préstame los reportes e informes del área de los 2 meses, son para un consolidado, terminando te los devuelvo; a lo que repuso: - más tarde ya que estoy muy ocupado en este momento; la situación se repitió un par de veces durante el día, ya casi para salir tuve que ejercer más presión para obtener la información que necesitaba, ya que me esto me había generado demora, acudí a su cubículo nuevamente y solicité: como te mencionaba durante el día préstame la información ya que debería estar trabajándola, a lo que dijo: está bien, espérame un momento, por aquí está… y los minutos transcurrieron, finalmente la encontró y me la entregó, el detalle es que ya casi era el término de la jornada del día cuando me la entregó, de inmediato me dirgirí a mi lugar para comenzar a avanzar, desafortunadamente esta demora provocó que me quedara más tiempo, mientras que mi compañero exactamente a la hora de salida terminó sus labores y se enfiló hacia su domicilio.

  

¿Qué tan común es ésta situación?

  

La colaboración es un elemento que pareciera ser más escaso cada vez, entendiendo ésta como la actividad realizada entre varias personas para conseguir un resultado, ya sea que interactúen en conjunto, o bien, tengan interdependencia en un proceso.

  

A través de nuestra función en Recursos Humanos podemos contribuir para que el factor colaboración se integre (y prevalezca) en nuestro ambiente organizacional:

  

a) En Reclutamiento y selección al aplicar las evaluaciones técnicas o psicométricas apropiadas al candidato y acordes al puesto vacante, incluso en la verificación de referencias.

  

b) En la Inducción, al proporcionar la expectativa al nuevo integrante del equipo: fomentar una cultura de apoyo versus la competencia interna a nivel individual.

  

c) En la Capacitación, al indicar los procesos que dependen de lo que genera al realizar las asignaciones de su puesto.

  

d) En la Evaluación del desempeño, al indicar el nivel de colaboración que está proporcionando a los demás (la escala debe ser suficientemente clara), e indicar las medidas para lograr el nivel mínimo requerido.

  

e) En la Entrevista de salida y/o de seguimiento, al indicar los puntos fuertes y de mejora.

  

f) En la Evaluación de clima organizacional, al indicar el grado en que prevalece o se presenta en la interacción cotidiana en el trabajo.

  

g) Facilitando a los Responsables de área, Encargados y/o Supervisores las guías de acción para fomentarlo entre sus colaboradores y su respectivo cumplimiento.

h) Facilitando una cultura interna de cliente-proveedor, tanto interno como externo.

El punto clave es que mucho del comportamiento que tiene la gente de línea puede ser el espejo que refleje lo que ve suceder en los niveles superiores, o bien, simplemente lo que éstos permiten.

  

Nos reiteramos a su disposición para apoyarle si requiere asistencia.

  

Saludos y hasta la próxima.

Arturo Ballesteros

rhmatic@rhmatic.com

  

  

  

  

  

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